A rugalmasság nem egyirányú utca – Mit várhat egymástól munkáltató és munkavállaló?

Az elmúlt hetek extrém hősége sok munkahelyen ugyanazt a kérdést tette fel.

Meddig természetes, hogy a munkáltató alkalmazkodik?

És mikortól természetes az, hogy a munkavállaló is?

Mielőtt félreértené bárki: a munkáltató köteles biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkakörülményeket biztosítani. Extrém hőségben ez különösen fontos. A fizikai munkát végzők esetében a jogszabályok is előírnak különböző védelmi intézkedéseket, és ahol a munkakör lehetővé teszi, a home office is lehet indokolt és felelős vezetői döntés.

Ez azonban még nem ugyanaz, mint a rugalmasság. A rugalmasság nem munkajogi fogalom, hanem a bizalom egyik formája. 

Egy jó vezető tudja, hogy vannak élethelyzetek, amikor alkalmazkodnia kell. Megengedi az otthoni munkavégzést, rugalmasabb munkaidőt biztosít, vagy egyszerűen elfogadja, hogy egy rendkívüli helyzetben nem mindenki tud ugyanúgy teljesíteni, mint egy átlagos munkanapon.

Ez nem gyengeség, ez józan vezetői döntés. A kérdés azonban itt nem ér véget.

Ha a munkáltató természetes módon alkalmazkodik a munkavállalóhoz, vajon ugyanilyen természetesnek tartjuk-e azt is, hogy a munkavállaló alkalmazkodjon a szervezethez?

Amikor egy fontos ügyfél miatt tovább kell maradni.

Amikor egy projekt határideje miatt néhány órával többet kell dolgozni.

Amikor egy váratlan helyzet miatt át kell szervezni a hetet.

Vagy amikor egy kivételes időszakban a cégnek egyszerűen nagyobb szüksége van az embereire.

A rugalmasság ugyanis csak akkor működik, ha kölcsönös. Vezetőként egyre gyakrabban érzem azt, hogy ma már nem elsősorban a szakmai tudás hiányzik a szervezetekből, hanem a kölcsönösség.

A munkáltatói rugalmasság sok helyen természetes elvárássá vált. A munkavállalói rugalmasság viszont egyre gyakrabban kivételnek számít, pedig hosszú távon egyik sem működik a másik nélkül. Egy szervezetet nem lehet kizárólag szabályokkal működtetni és nem lehet kizárólag jó szándékkal sem.

A működés alapja a bizalom. Az a bizalom, amelyben a munkavállaló tudja, hogy amikor szüksége van segítségre, a vezető nem paragrafusokat keres, hanem megoldást. És ugyanilyen természetes számára az is, hogy amikor a szervezet kerül nehéz helyzetbe, ő sem az első kifogást keresi.

Hanem azt kérdezi: Mit tudok tenni?

Az elmúlt években nagyon sokat beszélünk a munkavállalói jogokról. És ez helyes is.

De közben mintha egyre kevesebb szó esne a felelősségről. Pedig a kettő nem egymás ellenpontja, hanem egymás feltétele. 

A legjobb munkahelyek nem attól működnek jól, hogy minden kérésre igent mondanak és nem attól, hogy minden dolgozó mindig mindent szó nélkül teljesít, hanem attól, hogy egyik fél sem él vissza a másik rugalmasságával.

A bizalom ugyanis nem szerepel a munkaszerződésben. 

Nem írható elő jogszabállyal.

Nem mérhető munkaidő-nyilvántartásban.

Mégis ez az egyik legértékesebb erőforrás, amellyel egy vállalkozás rendelkezhet, mert a versenyelőnyt hosszú távon nem a legjobb szabályzatok adják, hanem azok az emberek, akik számíthatnak egymásra.

A rugalmasság ezért nem juttatás, nem kedvezmény és nem is egyoldalú elvárás.

A rugalmasság egy megállapodás és minden megállapodás csak addig működik, amíg mindkét fél betartja.